Turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux au Liban
Turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux au Liban
دوران طاقم التمريض في المستشفيات في لبنان
Sandra Abi-Daher Frangieh
ساندرا أبي ضاهر فرنجيّة
تاريخ الاستلام 3/8/2024 تاريخ القبول 20/8/2024
Résumé
Objectif: Cet article vise à analyser le turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux libanais en examinant ses taux, catégories, causes et indicateurs, et en évaluant son impact sur la qualité des soins et la stabilité des équipes.
Conception/méthodologie/approche: L’étude utilise des données d’enquête collectée auprès du personnel infirmier des hôpitaux libanais en 2022. Les taux de turnover sont analysés à l’aide de statistiques descriptives et sont catégorisés par taille et région des hôpitaux. La validité des constructions est assurée par des indices d’ajustement et la cohérence interne est mesurée par la fiabilité composite et l’alpha de Cronbach. La modélisation par équations structurelles est utilisée pour identifier les facteurs clés influençant le turnover.
Résultats: L’étude révèle que le turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux libanais est influencé par plusieurs facteurs, notamment l’environnement de travail, la rémunération, les opportunités de développement professionnel et le soutien organisationnel. Des taux élevés de turnover ont un impact négatif sur la qualité des soins, la satisfaction des patients et la stabilité de l’équipe. À l’inverse, des taux de turnover extrêmement faibles indiquent un manque de dynamisme, ce qui peut freiner l’innovation et la croissance.
Originalité/valeur: Cette recherche contribue à la compréhension du turnover du personnel infirmier au Liban, fournissant des informations sur ses determinants et implications, et souligne l’importance de politiques de fidélisation adaptées pour améliorer la performance des hôpitaux.
Mots-clés: Turnover des infirmiers, Qualité des soins, Stratégies de fidélisation, Hôpitaux libanais, Personnel infirmier.
الملخص
الهدف: يهدف هذا المقال إلى تحليل معدل دوران الموظفين التمريضيين في المستشفيات اللبنانية من خلال دراسة معدلاته، فئاته، أسبابه ومؤشراته، وتقييم تأثيره على جودة الرعاية الصحية واستقرار فرق العمل.
التصميم/المنهجية/المقاربة: تعتمد الدراسة على بيانات تم جمعها من خلال استبيان موجه إلى العاملين في التمريض بالمستشفيات اللبنانية في عام 2022. يتم تحليل معدلات دوران الموظفين باستخدام الإحصاءات الوصفية، ويتم تصنيفها حسب حجم المستشفيات وموقعها الجغرافي. يتم التأكد من صحة البنية التحليلية عبر مؤشرات المطابقة، وتقاس الاتساق الداخلي باستخدام معامل الثبات المركب وألفا كرونباخ. تُستخدم النمذجة بالمعادلات الهيكلية لتحديد العوامل الرئيسية التي تؤثر على دوران الموظفين.
النتائج: تكشف الدراسة أن معدل دوران الموظفين التمريضيين في المستشفيات اللبنانية يتأثر بعدة عوامل، بما في ذلك بيئة العمل، الأجور، فرص التطور المهني، والدعم التنظيمي. يؤدي ارتفاع معدل الدوران إلى تأثيرات سلبية على جودة الرعاية الصحية، ورضا المرضى، واستقرار الفرق. على النقيض، تشير معدلات الدوران المنخفضة جدًا إلى نقص الديناميكية، مما قد يعيق الابتكار والنمو.
الأصالة/القيمة: تساهم هذه الدراسة في فهم معدل دوران الموظفين التمريضيين في لبنان، حيث تقدم معلومات عن محدداته وآثاره، وتبرز أهمية سياسات الاحتفاظ بالموظفين الملائمة لتحسين أداء المستشفيات.
الكلمات المفتاحية: دوران التمريض، جودة الرعاية الصحية، استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين، المستشفيات اللبنانية، العاملين في التمريض.
Introduction
Le turnover des infirmiers est une préoccupation majeure dans le secteur de la santé au Liban, en particulier avec les nombreux défis économiques et sociaux que traverse le pays.
Une étude détaillée sur ce sujet peut offrir des insights précieux pour les gestionnaires d’hôpitaux et les décideurs politiques pour aborder et potentiellement atténuer ce problème.
Dans un secteur aussi vital que celui des soins de santé, la rotation du personnel infirmier, ou turnover, représente un indicateur critique de la stabilité organisationnelle. Cependant, en période de crise économique et de pandémie, ce défi prend une ampleur particulière et révèle des enjeux profonds à la fois sur les plans économique, organisationnel et humain.
La crise économique et la pandémie ont amplifié les enjeux liés à la rotation du personnel infirmier. En plus des défis traditionnels tels que la rétention du talent et la cohésion de l’équipe, la charge de travail accrue et les risques sanitaires accrus ont été identifiés comme des préoccupations majeures. Des études récentes, comme celle menée par l’American Nurses Association (ANA), ont souligné que près de 60 % des infirmières ont envisagé de quitter leur poste en raison de la pression accrue pendant la pandémie.
Calculé par le nombre d’employés quittant volontairement l’entreprise sur une période donnée, le turnover représente un aspect clé de la gestion des ressources humaines. La crise économique et la pandémie COVID-19 ont exacerbé les défis déjà présents en matière de rotation du personnel infirmier, comme le démontrent des recherches récentes.
Un turnover excessif peut signaler des problèmes sous-jacents tels que des conditions de travail défavorables, une mauvaise gestion, ou des problèmes de satisfaction des employés, comme l’ont souligné des études récentes de Chen et al. (2020).
Depuis plus de deux décennies, les hôpitaux au Liban font face à un taux de rotation du personnel infirmier, relativement élevé (supérieur à 3 % de son effectif moyen) et qui varie d’un hôpital à un autre, suivant leur taille, leur renommée, leur standing…
Une enquête en ligne menée au Liban auprès de 511 infirmières membres de l’ANI, Juillet-Octobre 2020 a montré que :
- deux infirmières sur cinq ont indiqué que rien ne les ferait renoncer aux soins infirmiers (40,6 %) ;
- mais presque autant (38,3 %) ont indiqué qu’elles ne souhaitaient plus être infirmière, mais que leur famille avait besoin de leur salaire ;
- un quart des sondées a indiqué envisager de travailler à l’étranger (24,8 %) ;
Il est essentiel de prendre en compte les impacts spécifiques de la crise économique et de la pandémie COVID-19. Des études récentes, telles que celles menées par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et l’Organisation internationale du travail (OIT), ont révélé une augmentation significative du turnover du personnel infirmier pendant la pandémie, avec des taux allant jusqu’à 30 % dans certaines régions.
Ceci a suscité chez nous un certain nombre d’interrogations, du genre :
- Quel est le profil des hôpitaux qui souffrent d’un taux élevé de turnover du personnel infirmier ?
- Et pour quelles raisons?
- Quel coût ou problèmes représente ce turnover pour les hôpitaux au Liban ?
- Est-ce que les politiques de fidélisation suivies par ces hôpitaux, ont réussi à freiner le taux de rotation de leur personnel infirmier ?
C’est à ces questions que nous allons tenter de répondre dans notre étude.
L’objectif principal de cette étude est d’analyser en profondeur le phénomène du turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux libanais.
Plus spécifiquement, l’étude vise à :
- Examiner les taux de turnover du personnel infirmier :
- Mesurer les taux du turnover global des infirmiers
- Identifier les variations de taux de turnover selon la taille et la catégorie des hôpitaux
- Identifier les causes et les indicateurs clés du turnover :
- Évaluer l’impact des facteurs organisationnels sur le turnover
- Déterminer les indicateurs les plus représentatifs du turnover
- Le turnover dans une approche théorique et documentaire (revue de la littérature)
Connu également sous le nom de rotation du personnel, le turnover est un indicateur qui mesure le nombre des départs volontaires et d’entrées de personnel dans une entreprise sur une période donnée, généralement sur une base annuelle. C’est un élément clé de la gestion des ressources humaines, car, un turnover élevé peut avoir des conséquences négatives sur la productivité, la culture d’entreprise, et les coûts de recrutement et de formation. Il est le pourcentage des départs volontaires dans l’effectif total du personnel en milieu d’année.
Quant aux causes du turnover élevé, elles sont nombreuses. Nous en citons : problèmes de gestion, conditions de travail défavorables, salaires peu compétitifs, manque de perspectives de carrières, déséquilibre entre les attentes des employés et la réalité du poste.
Quant aux facteurs qui résident derrière le turnover du personnel infirmier, nous en citons :
- La charge élevée de travail due aux horaires irréguliers et aux heures supplémentaires, le burn-out (épuisement professionnel) et l’insatisfaction au travail.
- Le stress et la pression causés par les situations d’urgence, et la confrontation à des situations émotionnellement difficiles.
- La faiblesse de la rémunération et des avantages sociaux, relativement à la charge du travail.
- Le manque de soutien et de reconnaissance de la part de la direction de l’hôpital.
- Les conditions de travail difficiles dues à un manque de personnel infirmier, à des environnements de travail stressant, à des équipements obsolètes …
Il est également important de reconnaître que la décision des employés de rester ou de partir ne se limite pas uniquement à leur satisfaction au travail, mais qu’elle est également étroitement liée à la culture d’entreprise et à la gestion du changement. Les entreprises qui parviennent à créer un environnement de travail positif, axé sur la confiance, le respect et l’innovation, sont mieux équipées pour retenir leurs meilleurs éléments. De plus, une gestion proactive du changement et une communication transparente peuvent aider à atténuer les incertitudes et les craintes des salariés, renforçant ainsi leur attachement à l’organisation (Eisenberger et al., 2021).
Le taux élevé de rotation du personnel infirmier, provoqué par les facteurs ci-dessus, a poussé certains hôpitaux au Liban à adopter, chacun de son côté, une politique de fidélisation quelconque pour stopper ou freiner au moins le départ dans le rang de ce personnel, lequel s’avère assez coûteux pour les établissements en matière de recrutement, d’intégration, de formation, de rattrapage par les recrus du niveau de rendement des partants, du transfert de connaissances ou de techniques de travail ou de gestion spécifiques à l’hôpital, aux hôpitaux concurrents…
En revanche un turnover trop faible (inférieur à 1 %), n’est pas nécessairement un bon indicateur, car, il indique un manque de renouvellement ou de dynamisme au sein de l’entreprise, ce qui risque d’entraver l’innovation et la croissance.
En ce qui concerne le turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux, quand il est élevé, il est susceptible d’avoir des conséquences néfastes sur la qualité des soins, la satisfaction des patients, la stabilité de l’équipe soignante …
- Les dimensions du turnover du personnel infirmier au Liban
- Les techniques de recherche
Les techniques scientifiques, dont nous avons fait usage pour répondre aux questions de notre problématique se répartissent sur les étapes suivantes :
1ère étape : La recherche bibliographique
Elle a porté d’un côté sur les ouvrages, les articles, les thèses de doctorat, les documents en ligne…, qui traitent des fonctions de GRH, des politiques de fidélisation en général, dans le secteur hospitalier et tout particulièrement celles qui ciblent le personnel infirmier, ses conditions de travail, son turnover… et de l’autre, sur les références concernant le secteur hospitalier au Liban (capacité d’accueil, accréditation et classement, gestion…), et le personnel infirmier (effectifs, formation, syndicalisation…).
2ème étape : La recherche exploratoire
Elle a comporté deux techniques :
- L’observation participante dans quelques hôpitaux au Liban, pour avoir des informations sur le vécu de leur personnel hospitalier.
- Les entretiens semi-directifs que nous avons menés auprès de quelques directeurs des ressources humaines, et des responsables du personnel infirmier dans des hôpitaux au Liban. Ces entretiens ont été destinés à obtenir des informations diverses, des documents, des données statistiques sur leur personnel infirmier.
Cette recherche exploratoire a été utile pour notre recherche documentaire, notre échantillonnage et la mise au point de notre questionnaire.
3ème étape : La recherche documentaire
Dans le cadre de cette recherche, nous avons consulté deux genres de documents :
- Recueils statistiques concernant les hôpitaux au Liban et leur personnel infirmier ;
- Documents juridiques : les législations et les règlementations qui organisent le métier de l’infirmier au Liban.
4ème étape : L’enquête par sondage
Elle a été menée auprès d’un échantillon de 300 infirmiers et infirmières dans les hôpitaux au Liban qui a été choisi selon la méthode d’échantillonnage aux quotas, où ont été représentées essentiellement les trois variables indépendantes suivantes : le classement des hôpitaux, la région, et le sexe du personnel infirmier.
Auprès de cet échantillon, nous avons administré un questionnaire qui a porté sur : les caractéristiques démographiques, éducatives, socio-économiques (rémunération)… des infirmières et infirmiers, leur état matrimonial, leur ancienneté au travail, leurs conditions de travail, les mesures de motivation et de fidélisation prévues par leurs hôpitaux, leur attitude vis-à-vis de ces mesures, l’impact de ces mesures en matière de prestation, de fidélité à leurs hôpitaux, leur attitude vis-à-vis de leur hôpital, leurs perspectives d’avenir professionnel dans ce dernier…
Après l’administration de notre questionnaire, nous avons procédé à un croisement de ses variables dépendantes et indépendantes, à la lumière de notre problématique, nos hypothèses et les thèmes de notre plan de thèse.
Ce croisement a déterminé le genre de tableaux dont nous aurions besoin.
Ces tableaux qui étaient de 312, ont été soumis à une analyse statistique qui nous a permis de retenir pour notre recherche ceux dont le croisement de nos variables dépendantes et indépendantes a donné lieu à des associations significatives.
A leur tour, les tableaux retenus ont été soumis à une analyse qualitative, avant le passage à la rédaction de notre article.
Quant à l’approche que nous avons adoptée dans cette étude, elle est interdisciplinaire, dans la mesure où s’agencent des facteurs d’ordre médical, démographique, psychologique, sociologique, économique, financier et de gestion des ressources humaines, dans l’analyse de nos données.
- Les taux du turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux libanais
Le taux du turnover du personnel infirmier dans les hôpitaux libanais a été de 24.2 % au cours de l’année 2021/2022 (Tableau 1). C’est un taux assez élevé, et par conséquent, il aurait dû affecter négativement le rendement du personnel infirmier, et augmenter les coûts de recrutement et de formation dans le secteur hospitalier libanais.
En effet, le taux de turnover ou de rotation du personnel infirmier le plus faible (3 % et moins), est constaté dans 28.26 % des hôpitaux, alors qu’il est supérieur à 15 % dans 51.7 % des établissements hospitaliers au Liban (Tableau 1).
Tableau 1 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover au cours de l’année 2021/ 2022
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | % des hôpitaux |
| 0 – 3 | 28.26% |
| 4 – 6 | 3.04% |
| 7 – 10 | 3.48% |
| 11 – 15 | 13.48% |
| 16 – 20 | 12.17% |
| 21 – 30 | 13.48% |
| 31 – 40 | 4.78% |
| 41 – 50 | 3.04% |
| 51 et plus | 18.27% |
| Total | 100.00% |
| % moyen du turnover des infirmiers(ères) | 24.20% |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Nous envisageons le taux du turnover du personnel infirmier, par association à plusieurs variables indépendantes qui le déterminent, parmi ces variables, l’effectif du personnel infirmier de l’hôpital.
Ainsi, dans 70.7 % des hôpitaux dont l’effectif du personnel infirmier est inférieur à 100 personnes, le taux de rotation de ce dernier est inférieur à 3 % (Tableau 2), car probablement dans ces petits hôpitaux, une bonne partie du personnel en question est peu qualifiée, ce qui réduit ses opportunités du travail ailleurs ; ce qui n’est pas le cas dans les grands hôpitaux, car dans 52 % de ceux où l’effectif du personnel infirmier est de 351 à 400 personnes, le taux de rotation est de 51 % et plus. Il en est de même dans 44 % des hôpitaux où l’effectif du personnel infirmier est entre 501 et 600 personnes (Tableau 2).
Par conséquent, ce sont les grands hôpitaux qui ont été affectés par le turnover, à cause probablement de la qualification de leur personnel infirmier.
Tableau 2 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover au cours de l’année 2021/ 2022, et par effectif du personnel infirmier (en %)
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | |||||||||||
| 0 – 3 | 4 – 6 | 7 – 10 | 11 – 15 | 16 – 20 | 21 – 30 | 31 – 40 | 41 – 50 | 51 et plus | Total | ||
| Le nombre des infirmiers(ères) | <100 | 70.7% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 24.4% | 0.0% | 0.0% | 2.4% | 2.4% | 100.0% |
| 101-150 | 37.0% | 0.0% | 3.7% | 3.7% | 7.4% | 37.0% | 0.0% | 0.0% | 11.1% | 100.0% | |
| 151-200 | 0.0% | 0.0% | 50.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 25.0% | 25.0% | 0.0% | 100.0% | |
| 201-250 | 42.9% | 7.1% | 3.6% | 0.0% | 32.1% | 10.7% | 0.0% | 0.0% | 3.6% | 100.0% | |
| 251-300 | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 100.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 100.0% | |
| 301-350 | 7.7% | 0.0% | 7.7% | 15.4% | 7.7% | 7.7% | 46.2% | 7.7% | 0.0% | 100.0% | |
| 351-400 | 4.0% | 0.0% | 4.0% | 24.0% | 4.0% | 12.0% | 0.0% | 0.0% | 52.0% | 100.0% | |
| 401-500 | 10.2% | 10.2% | 2.0% | 38.8% | 10.2% | 4.1% | 0.0% | 2.0% | 22.4% | 100.0% | |
| 501-600 | 7.4% | 0.0% | 0.0% | 3.7% | 0.0% | 33.3% | 3.7% | 7.4% | 44.4% | 100.0% | |
| 601-700 | 23.1% | 0.0% | 7.7% | 7.7% | 0.0% | 23.1% | 23.1% | 7.7% | 7.7% | 100.0% | |
| Total | 28.3% | 3.0% | 3.5% | 13.5% | 12.2% | 13.5% | 4.8% | 3.0% | 18.3% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
De même, la zone dans laquelle se trouve l’hôpital s’avère être déterminant du taux du turnover, car l’on constate que dans 53.2 % des hôpitaux des zones rurales, le taux de rotation du personnel infirmier est de 51 % et plus, alors qu’il tombe à 3 % et moins dans ceux des zones urbaines (Tableau 3). La différence de rémunération devrait être pour quelque chose ici.
Tableau 3 : Les hôpitaux au Liban, par nombre des départs volontaires du personnel infirmier au cours de l’année 2021/ 2022, et par zone de l’hôpital (en %)
| Quel est le nombre d’infirmiers (ères) qui ont quitté volontairement votre hôpital (c.à.d. non compris les personnes licenciées, ou ayant quitté pour la retraite), durant les 12 derniers mois ? | ||||||||||||||
| <10 | 10 – 20 | 20 – 30 | 30 – 40 | 40 – 50 | 50 – 60 | 60 – 70 | 70 – 80 | 80 – 90 | 90 – 100 | > 100 | Ne sait pas | Total | ||
| L’hôpital est dans une zone: | Rurale | 31.9% | 10.6% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 4.3% | 53.2% | 0.0% | 100.0% |
| Urbaine | 74.1% | 3.7% | 3.7% | 0.0% | 14.8% | 0.0% | 3.7% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 100.0% | |
| Semi-urbaine | 32.1% | 9.6% | 18.6% | 2.6% | 7.1% | 3.8% | 0.0% | 0.6% | 0.6% | 5.1% | 12.8% | 7.1% | 100.0% | |
| Total | 37.0% | 9.1% | 13.0% | 1.7% | 6.5% | 2.6% | 0.4% | 0.4% | 0.4% | 4.3% | 19.6% | 4.8% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Par genre de propriétaire, dans 38.4 % des hôpitaux possédés par un individu, le taux de rotation du personnel infirmier est de 3 % et moins, alors qu’il s’élève à plus de 40 % dans 43.2 % de ceux dont la propriété est détenue par un groupe d’individus laïcs (Tableau 4). La différence de qualification devrait être de mise ici.
Tableau 4 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover au cours de l’année 2021/ 2022, et par genre de propriétaire de l’hôpital (en %)
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | |||||||||||
| 0 – 3 | 4 – 6 | 7 – 10 | 11 – 15 | 16 – 20 | 21 – 30 | 31 – 40 | 41 – 50 | 51 et plus | Total | ||
| Votre hôpital appartient à : | Un individu | 38.4% | 7.0% | 2.3% | 27.9% | 12.8% | 2.3% | 7.0% | 1.2% | 1.2% | 100.0% |
| Un groupe d’individus laïcs | 29.7% | 0.0% | 5.4% | 2.7% | 5.4% | 13.5% | 0.0% | 10.8% | 32.4% | 100.0% | |
| Une communauté ou ordre religieux | 21.3% | 0.0% | 0.0% | 4.5% | 13.5% | 24.7% | 2.2% | 1.1% | 32.6% | 100.0% | |
| L’Etat | 11.1% | 5.6% | 22.2% | 11.1% | 16.7% | 11.1% | 16.7% | 5.6% | 0.0% | 100.0% | |
| Total | 28.3% | 3.0% | 3.5% | 13.5% | 12.2% | 13.5% | 4.8% | 3.0% | 18.3% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Également, la comparaison par le personnel infirmier de ses salaires avec ceux des autres hôpitaux agit sur le taux de turnover de son hôpital. Ainsi, dans 46.4 % des hôpitaux dont le personnel infirmier indique que ses salaires sont supérieurs à ceux des autres hôpitaux au Liban, le taux de sa rotation est supérieur à 50 % (Tableau 5). Il s’ensuit que ceux-ci auraient reçu des hôpitaux à l’étranger, de propositions de salaires plus élevés que ceux des leurs au Liban, ou de conditions de travail meilleures, en raison de leurs compétences.
Par contre, dans 63.8 % des hôpitaux où le personnel infirmier affirme que ses salaires sont supérieurs à certains hôpitaux au Liban, et inférieurs à ceux d’autres, le taux de turnover est de 3 % et moins (Tableau 5).
Tableau 5 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover au cours de l’année 2021/ 2022, et la comparaison des salaires de l’hôpital aux autres du secteur (en %)
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | |||||||||||
| 0 – 3 | 4 – 6 | 7 – 10 | 11 – 15 | 16 – 20 | 21 – 30 | 31 – 40 | 41 – 50 | 51 et plus | Total | ||
| D’une façon générale, les salaires des infirmiers (ères) dans votre hôpital sont ? | Supérieurs à ceux des autres hôpitaux au Liban | 0.0% | 17.9% | 0.0% | 17.9% | 0.0% | 17.9% | 0.0% | 0.0% | 46.4% | 100.0% |
| Presque à égalité avec ceux des autres hôpitaux au Liban | 15.4% | 1.9% | 5.8% | 1.9% | 25.0% | 23.1% | 3.8% | 1.9% | 21.2% | 100.0% | |
| Inférieurs à ceux des autres hôpitaux au Liban | 16.0% | 1.2% | 2.5% | 30.9% | 16.0% | 6.2% | 2.5% | 6.2% | 18.5% | 100.0% | |
| Supérieurs à ceux de certains hôpitaux, et inférieurs à ceux d’autres | 63.8% | 0.0% | 4.3% | 0.0% | 2.9% | 13.0% | 10.1% | 1.4% | 4.3% | 100.0% | |
| Total | 28.3% | 3.0% | 3.5% | 13.5% | 12.2% | 13.5% | 4.8% | 3.0% | 18.3% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
À noter aussi que l’apprentissage dont bénéficient les infirmiers (ères) à leur hôpital, est un déterminant du taux de leur rotation : dans 59.7 % des hôpitaux où le personnel infirmier dit avoir appris quelque chose qui profite à son métier d’infirmier (ère), grâce à son travail dans son hôpital, le taux de rotation de ce personnel est supérieur à 15 % (Tableau 6) ; ce qui signifie que les hôpitaux sont victimes de l’apprentissage qu’ils assurent à leur personnel infirmier.
Parallèlement, dans 63.4 % des hôpitaux où le personnel infirmier affirme n’avoir rien appris qui profite à son métier d’infirmier (ère), durant son travail à son hôpital, le taux de rotation de ce personnel est de 3 % et moins (Tableau 6).
Tableau 6 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover au cours de l’année 2021/ 2022, et apprentissage à l’hôpital (en %)
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | |||||||||||
| 0 – 3 | 4 – 6 | 7 – 10 | 11 – 15 | 16 – 20 | 21 – 30 | 31 – 40 | 41 – 50 | 51 et plus | Total | ||
| Depuis que vous travaillez dans cet hôpital, auriez-vous appris quelque chose de nouveau qui profite à votre métier d’infirmier (ère)? | Oui | 63.4% | 14.6% | 2.4% | 4.9% | 2.4% | 4.9% | 2.4% | 4.9% | 0.0% | 100.0% |
| Non | 20.6% | 0.5% | 3.7% | 15.3% | 14.3% | 15.3% | 5.3% | 2.6% | 22.2% | 100.0% | |
| Total | 28.3% | 3.0% | 3.5% | 13.5% | 12.2% | 13.5% | 4.8% | 3.0% | 18.3% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
De même, l’adoption par l’hôpital de politique de rétention de son personnel infirmier, devrait en principe donner lieu à un taux de turnover relativement faible. Or, il s’avère que ce n’est pas le cas dans les hôpitaux au Liban, car, dans 29 % des établissements hospitaliers qui ne disposent pas de politique de rétention, le taux de rotation de ce personnel est faible (3 % et moins), contre 25.9 % dans ceux qui adoptent ce genre de politique (Tableau 7). En outre, dans 66.5 % des hôpitaux qui n’ont pas cette politique, le taux de rotation du personnel infirmier est supérieur à 10 %, contre 61.1 % dans ceux qui en ont (Tableau 7), soit une différence peu significative.
Il s’ensuit que la politique de rétention du personnel infirmier dans la plupart des hôpitaux au Liban, est assez insuffisante, et par conséquent, elle est peu dissuasive des départs volontaires.
Tableau 7 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover au cours de l’année 2021/ 2022, et politique de rétention du personnel infirmier à l’hôpital (en %)
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | |||||||||||
| 0 – 3 | 4 – 6 | 7 – 10 | 11 – 15 | 16 – 20 | 21 – 30 | 31 – 40 | 41 – 50 | 51 et plus | Total | ||
| Est-ce que votre hôpital suit une politique quelconque pour retenir ses infirmiers (ères)? | Oui | 29.0% | 1.1% | 3.4% | 13.1% | 13.1% | 11.9% | 1.7% | 4.0% | 22.7% | 100.0% |
| Non | 25.9% | 9.3% | 3.7% | 14.8% | 9.3% | 18.5% | 14.8% | 0.0% | 3.7% | 100.0% | |
| Total | 28.3% | 3.0% | 3.5% | 13.5% | 12.2% | 13.5% | 4.8% | 3.0% | 18.3% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
À signaler aussi que l’existence de département de ressources humaines, pourrait contribuer à la réduction du taux de turnover. Ainsi, le taux de rotation le plus faible (3 % et moins), se trouve dans 29.3 % des hôpitaux dotés de ce département, contre 13.3 % dans ceux qui n’en ont pas (Tableau 8). De même, les taux de turnover supérieurs à 15 % sont dans 80.1 % des hôpitaux qui ne disposent pas de ce département, contre 49.9 % dans ceux qui en sont dotés (Tableau 8).
Tableau 8 : Les hôpitaux au Liban, par taux du turnover du personnel infirmier au cours de l’année 2021/ 2022, et existence de département de ressources humaines à l’hôpital (en %)
| Catégories des % du turnover des infirmiers(ères) | |||||||||||
| 0 – 3 | 4 – 6 | 7 – 10 | 11 – 15 | 16 – 20 | 21 – 30 | 31 – 40 | 41 – 50 | 51 et plus | Total | ||
| Se trouve-t-il dans votre hôpital un département de ressources humaines ? | Oui | 13.3% | 0.0% | 6.7% | 0.0% | 66.7% | 6.7% | 0.0% | 0.0% | 6.7% | 100.0% |
| Non | 29.3% | 3.3% | 3.3% | 14.4% | 8.4% | 14.0% | 5.1% | 3.3% | 19.1% | 100.0% | |
| Total | 28.3% | 3.0% | 3.5% | 13.5% | 12.2% | 13.5% | 4.8% | 3.0% | 18.3% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
- Raisons ou facteurs du turnover des infirmiers (ères)
Nous nous contentons ici de traiter les raisons les plus importantes du turnover.
- Opportunités de travail ailleurs
56.52 % des départs du personnel infirmier ont été causés par des opportunités de travail qui leur ont été offertes par des hôpitaux à l’étranger (Tableau 11), tout particulièrement dans les pays du Golfe et en Europe (Tableau 10). A noter que la formation, l’expérience et la qualification des infirmiers (ères) du Liban bénéficient d’une bonne image dans les hôpitaux étrangers.
Tableau 11 : Les raisons des départs volontaires du personnel infirmier au cours de l’année 2021/ 2022
| À votre connaissance, pour quelle raison ils ou elles ont quitté votre hôpital : | % des départs |
| Changement de zone de résidence | 22.61% |
| Opportunité de travail à l’étranger | 56.52% |
| Salaires insuffisants | 12.61% |
| Salaires inférieurs à ceux d’autres hôpitaux au Liban | 0.87% |
| Faible formation des infirmiers (ères) | 0.43% |
| Je ne sais pas | 6.09% |
| Autres | 0.87% |
| Total | 100.00% |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Les infirmiers (ères) les plus sollicité (e)s sur le marché du travail hospitalier, sont ceux ou celles qui sont de niveau universitaire, soit dans une proportion de 96 % (Tableau 12)
Tableau 12: Le personnel infirmier, par réception de propositions de travail faites par d’autres hôpitaux, et niveau d’instruction, en 2022
| Est-ce que vous avez eu de propositions de travail faites par d’autres hôpitaux ? | ||||
| Non | Oui | Total | ||
| Niveau d’instruction | Universitaire | 4.0% | 96.0% | 100.0% |
| Technique | 55.6% | 44.4% | 100.0% | |
| Total | 50.0% | 50.0% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Sont encore sollicités (es) sur le marché du travail hospitalier, les infirmiers (ères) qui ont 15 ans et plus d’ancienneté au travail, soit dans une proportion variant de 49.5 à 62.5 % (Tableau 13).
Tableau 13 : Le personnel infirmier par ancienneté au travail, et par facilité de trouver du travail dans d’autres hôpitaux, en 2022
| Dans quelle mesure vous serait-il facile de trouver un emploi dans un autre hôpital, avec à peu près le même salaire, et les mêmes avantages sociaux que vous avez actuellement ? | |||||
| Très facile de trouver un emploi similaire | Plus ou moins facile de trouver un emploi similaire | Pas du tout facile de trouver un emploi similaire | Total | ||
| Nombre d’années de travail comme infirmier(ère) dans cet hôpital et dans d’autres : | 1 – 2 ans | 8.3% | 91.7% | 0.0% | 100.0% |
| 3 – 5 ans | 27.3% | 36.4% | 36.4% | 100.0% | |
| 5 – 10 ans | 12.1% | 69.7% | 18.2% | 100.0% | |
| 10 – 15 ans | 20.0% | 60.0% | 20.0% | 100.0% | |
| 15 – 25 ans | 49.5% | 26.4% | 24.2% | 100.0% | |
| 25 ans et plus | 62.5% | 10.4% | 27.1% | 100.0% | |
| Total | 39.1% | 38.3% | 22.6% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Vue la demande de l’étranger au personnel infirmier libanais, et la faible offre de ce dernier sur le marché de travail, même les infirmiers (ères) non titulaires de diplômes dans ce domaine, disent dans une proportion de 27.3 % qu’il leur est facile de trouver un emploi dans un autre hôpital, avec à peu près le même salaire, et les mêmes avantages sociaux qu’ils ont actuellement ; alors que les autres (72.7 %) affirment que ceci est plus ou moins facile pour eux ou elles (Tableau 14).
Tableau 14 : Le personnel infirmier non diplômé, par genre d’apprentissage du métier, et par facilité de trouver du travail dans d’autres hôpitaux, en 2022.
| Dans quelle mesure vous serait-il facile de trouver un emploi dans un autre hôpital, avec à peu près le même salaire, et les mêmes avantages sociaux que vous avez actuellement ? | |||||
| Très facile de trouver un emploi similaire | Plus ou moins facile de trouver un emploi similaire | Pas du tout facile de trouver un emploi similaire | Total | ||
| Nombre d’années de travail comme infirmier(ère) dans cet hôpital et dans d’autres : | Grâce à une session de formation organisée par l’hôpital (actuel ou ancien) aux personnes non diplômées | 0.0% | 100.0% | 0.0% | 100.0% |
| L’hôpital (actuel ou ancien) a chargé un tuteur pour m’apprendre ce métier | 0.0% | 100.0% | 0.0% | 100.0% | |
| En travaillant comme aide-infirmier(ère) pour un certain temps | 75.0% | 25.0% | 0.0% | 100.0% | |
| Total | 27.3% | 72.7% | 0.0% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
En outre, en raison de la pénurie du personnel infirmier, même ceux d’entre eux qui n’ont rien appris de leur travail à leur hôpital qui servirait à quelque chose pour leur métier, disent dans une proportion de 68.3 % qu’il leur est très facile de trouver un emploi dans d’autres hôpitaux, similaire au leur (Tableau 15).
Tableau 15 : Le personnel infirmier, par apprentissage à leurs hôpitaux profitable à leur métier, et par facilité de trouver du travail dans d’autres hôpitaux, en 2022
| Dans quelle mesure vous serait-il facile de trouver un emploi dans un autre hôpital, avec à peu près le même salaire, et les mêmes avantages sociaux que vous avez actuellement ? | |||||
| Très facile de trouver un emploi similaire | Plus ou moins facile de trouver un emploi similaire | Pas du tout facile de trouver un emploi similaire | Total | ||
| Depuis que vous travaillez dans cet hôpital, auriez-vous appris quelque chose de nouveau qui profite à votre métier d’infirmier (ère) ? | Oui | 68.3% | 22.0% | 9.8% | 100.0% |
| Non | 32.8% | 41.8% | 25.4% | 100.0% | |
| Total | 39.1% | 38.3% | 22.6% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Même 61 % des infirmiers (ères) qui n’ont rien appris de leur travail à leur hôpital qui servirait à quelque chose pour leur métier, ont eu de propositions de travail faites par d’autre hôpitaux (Tableau 16)
Tableau 16 : Le personnel infirmier, par apprentissage à leurs hôpitaux profitable à leur métier, et par propositions de travail faites par d’autres hôpitaux, en 2022
| Est-ce que vous avez eu de propositions de travail faites par d’autres hôpitaux ? | ||||
| Non | Oui | Total | ||
| Depuis que vous travaillez dans cet hôpital, auriez-vous appris quelque chose de nouveau qui profite à votre métier d’infirmier (ère) ? | Non | 39.0% | 61.0% | 100.0% |
| Oui | 52.4% | 47.6% | 100.0% | |
| Total | 50.0% | 50.0% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
- Rémunération insuffisante
13.5 % du personnel infirmier attribuent le départ volontaire de leurs collègues, à la faiblesse ou l’insuffisance des salaires servis par les hôpitaux au Liban (Tableau 11). À ce propos, 79.1 % de ce personnel disent que leur salaire ne leur permet pas de couvrir leurs dépenses et celles des personnes qui sont à leur charge (Tableau 17) ; ce qu’affirment aussi 53.6 % de ceux qui travaillent même plus de 48 heures par semaine (Tableau 17).
Tableau 17 : Le personnel infirmier, par nombre d’heures hebdomadaires de travail, et couverture de leurs dépenses par leur salaire, en 2022
| Votre salaire : | |||||
| Ne vous permet pas de couvrir vos dépenses et celles des personnes qui sont à votre charge | Vous permet de couvrir seulement vos dépenses et celles des personnes qui sont à votre charge | En plus de vos dépenses, il vous permet de réaliser une épargne | Total | ||
| Le nombre d’heures de travail que vous effectuez par semaine à l’hôpital : | Moins de 10 heures | 100.0% | 0.0% | 0.0% | 100.0% |
| 20 – 30 heures | 100.0% | 0.0% | 0.0% | 100.0% | |
| 30 – 40 heures | 79.6% | 20.4% | 0.0% | 100.0% | |
| 40 – 48 heures | 78.9% | 13.8% | 7.3% | 100.0% | |
| Plus, de 48 heures | 53.6% | 42.9% | 3.6% | 100.0% | |
| Total | 79.1% | 16.9% | 4.0% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Même ceux dont la rémunération se situe au sommet de l’échelle des salaires au Liban, soit de 4 millions de LL en 2021/2022, disent dans des proportions élevées, allant de 61.7 à 81.7 %, que leur salaire ne leur permet pas de couvrir leurs dépenses et celles des personnes qui sont à leur charge (Tableau 18)
Tableau 18 : Le personnel infirmier, par catégories de salaires, et couverture de leurs dépenses par leur salaire, en 2022
| Votre salaire : | |||||
| Ne vous permet pas de couvrir vos dépenses et celles des personnes qui sont à votre charge | Vous permet de couvrir seulement vos dépenses et celles des personnes qui sont à votre charge | En plus de vos dépenses, il vous permet de réaliser une épargne | Total | ||
| Le salaire mensuel que vous encaissez, se situe dans la catégorie de : | 1 – 1.5 millions | 100.0% | 0.0% | 0.0% | 100.0% |
| 2 – 3 millions | 93.3% | 6.7% | 0.0% | 100.0% | |
| 3 – 4 millions | 80.4% | 19.6% | 0.0% | 100.0% | |
| 4 – 5 millions | 81.7% | 18.3% | 0.0% | 100.0% | |
| 5 millions de LL et plus | 61.7% | 23.3% | 15.0% | 100.0% | |
| Total | 79.1% | 16.9% | 4.0% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
De même, 90.4 % du personnel infirmier déclarent que le salaire qu’ils encaissent, n’est pas à la hauteur de l’effort qu’ils fournissent à leur hôpital (Tableau 19). Disent ceci aussi 96.4 % de ceux qui effectuent même plus de 48 heures de travail par semaine (Tableau 19).
Tableau 19 : Le personnel infirmier, par nombre d’heures hebdomadaires de travail, et par comparaison de leur salaire à l’effort qu’ils fournissent à leur hôpital, en 2022
| Est-ce que le salaire que vous encaissez est à la hauteur de l’effort que vous fournissez à votre hôpital ? | ||||
| Non | Oui | Total | ||
| Le nombre d’heures de travail que vous effectuez par semaine à l’hôpital : | Moins de 10 heures | 100.0% | 0.0% | 100.0% |
| 20 – 30 heures | 100.0% | 0.0% | 100.0% | |
| 30 – 40 heures | 72.2% | 27.8% | 100.0% | |
| 40 – 48 heures | 94.7% | 5.3% | 100.0% | |
| Plus, de 48 heures | 96.4% | 3.6% | 100.0% | |
| Total | 90.4% | 9.6% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Même ceux dont la rémunération se situe au sommet de l’échelle des salaires au Liban, soit de 4 millions de LL en 2021/2022, affirment dans des proportions très élevées (de 80 à 93.3 %), que le salaire qu’ils encaissent, n’est pas à la hauteur de l’effort qu’ils fournissent à leur hôpital (Tableau 20).
Tableau 20 : Le personnel infirmier, par catégories de salaires, et par comparaison de leur salaire à l’effort qu’ils fournissent à leur hôpital, en 2022
| Est-ce que le salaire que vous encaissez est à la hauteur de l’effort que vous fournissez à votre hôpital ? | ||||
| Non | Oui | Total | ||
| Le salaire mensuel que vous encaissez, se situe dans la catégorie de : | 1 – 1.5 millions | 100.0% | 0.0% | 100.0% |
| 2 – 3 millions | 100.0% | 0.0% | 100.0% | |
| 3 – 4 millions | 91.1% | 8.9% | 100.0% | |
| 4 – 5 millions | 80.0% | 20.0% | 100.0% | |
| 5 millions de LL et plus | 93.3% | 6.7% | 100.0% | |
| Total | 90.4% | 9.6% | 100.0% | |
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
Par conséquent, il s’avère que 70 % du personnel infirmier ne sont pas satisfaits de leur salaire, et cette proportion est de 64.3 % même chez les infirmiers (ères) qui bénéficient des salaires les plus élevé dans le secteur hospitalier au Liban (Tableau 21).
Tableau 21 : Le personnel infirmier, par comparaison de leurs salaires à ceux des autres hôpitaux au Liban, et par niveau de satisfaction des leurs, en 2022
| Êtes-vous satisfait (e) de votre salaire actuel ? | |||||
| Satisfait (e) | Plus ou moins satisfait (e) | Non satisfait (e) | Total | ||
| D’une façon générale, les salaires des infirmiers (ères) dans votre hôpital sont ? | Supérieurs à ceux des autres hôpitaux au Liban | 0.0% | 35.7% | 64.3% | 100.0% |
| Presque à égalité avec ceux des autres hôpitaux au Liban | 1.9% | 53.8% | 44.2% | 100.0% | |
| Inférieurs à ceux des autres hôpitaux au Liban | 4.9% | 19.8% | 75.3% | 100.0% | |
| Supérieurs à ceux de certains hôpitaux, et inférieurs à ceux d’autres | 0.0% | 14.5% | 85.5% | 100.0% | |
| Total | |||||
Source: L’enquête par sondage effectuée auprès du personnel infirmier des hôpitaux au Liban en 2022.
- Facteurs divers de turnover
Il semble que la vague massive des départs volontaires du personnel infirmier qui a commencé avec la crise économique et financière du Liban au dernier trimestre de 2019, n’a pas encore touché à sa fin, car il y a toujours 42.6 % de ce personnel qui sont disposés à saisir toute opportunité de travail ailleurs. Cette proportion s’élève à 63.8 % dans les hôpitaux où les salaires des infirmiers (ères) sont supérieurs à ceux de certains hôpitaux, et inférieurs à ceux d’autres (Tableau 65, page 107, Thèse doctorale).
Par contre, tous ceux dont les salaires des hôpitaux sont supérieurs à ceux des autres établissements hospitaliers, ne saisissent par les opportunités de travail qui leur seraient offertes par ces derniers, ce qui confirme l’impact du niveau de salaire sur le turnover.
Saisissent aussi les opportunités de travail qui leur sont offertes par d’autres hôpitaux au Liban ou à l’étranger, 45.2 % des infirmiers (ères) qui jugent que leurs salaires ne sont pas à la hauteur de l’effort qu’ils (elles) fournissent à leurs hôpitaux (Tableau 66, page 108, Thèse doctorale).
Dans le même sillage, 68.5 % du personnel infirmier qui disent que leurs hôpitaux ne sont pas reconnaissants pour le travail ou l’effort qu’ils leur fournissent, sont disposés à saisir les opportunités de travail qui leur seraient offertes par d’autres hôpitaux. Par contre, 81 % de ceux ou celles qui ressentent cette reconnaissance, ne sont pas disposés à quitter leurs hôpitaux pour une opportunité de travail ailleurs. Il s’ensuit que cette reconnaissance est un rempart contre le turnover (Tableau 67, page 108, Thèse doctorale).
De même, la discrimination salariale contribue considérablement au turnover, car 63.6 % qui disent qu’il y a dans leurs hôpitaux des infirmiers (ères) qui font le même travail que le leur, et qui sont mieux rémunérés (es) sans le mériter, sont disposés(es) à saisir les occasions de travail qui leur seraient offertes par d’autre hôpitaux, ce à quoi renoncent 62.7 % de ceux ou celles qui ne subissent pas cette discrimination (Tableau 68, page 109, Thèse doctorale).
En outre, 96.8 % du personnel infirmier qui ne sont pas fiers de travailler dans leurs hôpitaux, sont disposés à saisir toute opportunité de travail qui leur serait offerte par d’autres établissements hospitaliers (Tableau 69, page 109, Thèse doctorale).
En effet, une très forte majorité allant de 80 à 100 % du personnel infirmier – qui disent que leur climat de travail est déprimant, qu’il y a évaluation discriminatoire de ce personnel dans leurs hôpitaux, aussi bien que mauvaise gestion de ce dernier, pas de reconnaissance à ceux qui s’investissent dans leur travail, et bas salaires – sont prêts à saisir toute occasion de travail qui leur serait offerte par d’autres hôpitaux (Tableau 70, page 110, Thèse doctorale).
Sont disposés aussi de saisir les occasions de travail qui leur seraient proposées par d’autres hôpitaux 62.7 % dont le travail à l’hôpital où ils sont, n’améliore pas leur chance de trouver du travail dans d’autres établissements hospitaliers, ce qui montre que le manque d’apprentissage au travail est un facteur de turnover (Tableau 71, page 111, Thèse doctorale).
Pour ces différents problèmes qui gênent le personnel infirmier, 86.3 % de ceux parmi eux qui ne conseillent pas à un (e) infirmier (ère) proche-parent ou ami(e) à eux, de travailler dans leur hôpital, sont disposé(e)s à saisir les opportunités de travail qui leur seraient offertes par d’autres hôpitaux (Tableau 72, page 112, Thèse doctorale).
- La destination des partants
79.57 % des infirmiers (ères) qui ont quitté volontairement leurs hôpitaux, sont allés travailler à l’étranger, contre 20.43 % qui ont rejoint d’autres hôpitaux au Liban (Tableau 52), attirés par ces derniers qui avaient perdu une bonne partie de leur personnel infirmier qui les avaient quittés pour des emplois à l’étranger (Tableau 52, page 97, Thèse doctorale).
Quant à la destination de ceux qui ont quitté pour l’étranger, 37.39 % d’entre eux sont allés aux pays du Golfe, 33.04 % en Europe, et 7.83 % en Amérique (Tableau 53, page 97, Thèse doctorale).
- La renonciation du personnel infirmier au départ volontaire
- Les taux de la renonciation
Renoncent au départ volontaire 60 % des infirmiers (ères) qui travaillent dans un centre hospitalier universitaire (CHU) ; 75 % de ceux ou celles qui trouvent que leur hôpital est le meilleur ou parmi les meilleurs ; 96.3 % qui connaissent une belle ambiance de travail dans leur hôpital ; 86.1 % de ceux ou celles qui parlent de la bonne renommée de leur hôpital ; 87 % du personnel infirmier qui ont un rapport étroit avec leur hôpital ; et 64.3 % de ceux ou celles qui disent que leur hôpital dispose d’une politique de fidélisation de son personnel infirmier (Tableau 73, page 112, Thèse doctorale).
Pour ces raisons, même 56.7 % de ceux ou celles qui leur est très facile de trouver un emploi dans un autre hôpital, avec à peu près le même salaire, et les mêmes avantages sociaux, renoncent à accepter l’offre de travail qui leur serait faite par d’autres hôpitaux (Tableau 74, page 114, Thèse doctorale).
Preuve en est, 59.1 % des infirmiers (ères) qui ont eu des propositions de travail faites par d’autres hôpitaux, y ont renoncé (Tableau 75, page 114, Thèse doctorale)
- Raisons ou facteurs de renonciation
La renonciation au départ volontaire, ou l’absence de démissions malgré des conditions de travail difficiles, peut s’expliquer par plusieurs facteurs spécifiques, notamment dans le contexte libanais.
- Raisons économiques et manque d’opportunités:
L’une des principales raisons pour lesquelles certaines infirmières choisissent de rester dans leur poste malgré des conditions de travail difficiles est le manque d’opportunités alternatives. Au Liban, la situation économique complexe limite les options d’emploi, rendant la sécurité d’un emploi existant plus attrayante, même si les conditions ne sont pas idéales. Le coût élevé de la vie et les obligations financières peuvent également dissuader les infirmières de prendre le risque de quitter leur emploi sans garantie d’en trouver un autre rapidement.
- Attachement professionnel et éthique:
Un autre facteur pourrait être l’attachement à la profession et le sens du devoir. De nombreuses infirmières peuvent ressentir un fort engagement envers leurs patients et leur profession, ce qui les incite à rester malgré les défis. Ce sentiment d’engagement professionnel est souvent soutenu par un code d’éthique qui valorise le soin des patients au-dessus des considérations personnelles.
- Soutien social et familial:
Enfin, le soutien social et familial joue un rôle dans la décision de rester. Les infirmières peuvent choisir de ne pas démissionner en raison du soutien qu’elles reçoivent de leur famille, de leurs collègues, ou de leur communauté. Ce réseau de soutien peut atténuer les effets négatifs des conditions de travail difficiles et aider les infirmières à gérer le stress quotidien.
Ces facteurs montrent que la décision de ne pas démissionner n’est pas seulement dictée par des aspects économiques, mais aussi par un ensemble complexe de motivations personnelles, professionnelles et sociales.
Conclusion
L’étude menée sur les taux de rotation des infirmières dans les hôpitaux libanais révèle une situation préoccupante, avec un taux de rotation de 24,2% pour la période 2021-2022. Cette tendance, particulièrement marquée dans les grands établissements, souligne les défis majeurs auxquels est confronté le système de santé libanais. Les facteurs identifiés, tels que la surcharge de travail, le manque de soutien institutionnel et l’absence de perspectives de carrière, sont en grande partie responsables de cette instabilité.
En comparant ces résultats avec les données internationales, il apparaît que le Liban n’est pas un cas isolé. Des taux de rotation similaires, voire plus élevés, sont observés dans d’autres régions du monde, en particulier aux États-Unis et dans certaines parties du Moyen-Orient. Les facteurs contributifs, bien que variant en intensité et en nature selon les contextes, partagent des caractéristiques communes, notamment la surcharge de travail, le manque de reconnaissance et les conditions économiques difficiles.
Cependant, un aspect notable de cette étude est la renonciation au départ volontaire chez certaines infirmières, malgré des conditions de travail éprouvantes. Cela s’explique par des raisons économiques, un attachement professionnel fort, et un soutien social solide, démontrant ainsi la complexité des motivations derrière la rétention du personnel infirmier.
Dans l’ensemble, ces résultats soulignent l’urgence de développer des stratégies efficaces de rétention des infirmières au Liban, qui doivent inclure des améliorations des conditions de travail, un soutien institutionnel accru, et des opportunités de développement professionnel. Ces interventions sont essentielles non seulement pour stabiliser le personnel infirmier, mais aussi pour garantir la continuité et la qualité des soins de santé dans le pays. En regard des défis similaires rencontrés à l’échelle mondiale, l’expérience libanaise peut offrir des leçons précieuses pour d’autres contextes souffrant de problèmes similaires.
Bibliographie
- Icn:
International Council of Nurses. (2022). Nurse shortage and retention: The critical role of nursing in addressing the global health workforce crisis [Policy brief]. International Council of Nurses. https://www.icn.ch/sites/default/files/inline-files/ICN%20Policy%20Brief_Nurse%20Shortage%20and%20Retention.pdf
Colosi, B.. (2024). 2024 NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report. https://www.nsinursingsolutions.com/Documents/Library/NSI_National_Health_Care_Retention_Report.pdf
Doucette, J. (2023, November 29). The state of nursing turnover and key nurse retention strategies. Press Ganey. https://info.pressganey.com/press-ganey-blog-healthcare-experience-insights/the-state-of-nursing-turnover-and-key-nurse-retention-strategies
- Thèse doctorale “La fidélisation du personnel infirmier dans les hôpitaux aux Liban et son impact sur sa motivation et rotation”.
